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薪酬待遇是不是激励因素

时间:2022-11-27 06:10:05
薪酬待遇是不是激励因素

薪酬待遇是不是激励因素

S公司面临的管理困惑

S公司是某国有上市电力企业的下属专业化公司之一,现有员工500余人,工作地点因业务性质不同分布在湖北、四川、云南及内蒙古等地。

从2010年开始,员工离职率突然提高,预期到年底,将突破10%.而中层管理岗位及核心员工离职率也有升高之势,近期就有两名部门经理同时平级“跳槽”到其他公司。

面对这种现象,S公司管理层首先想到的可能是公司的薪酬福利水平过低。但是公司人力资源部已经“放风”出去说要加薪,可是仍然有人提交了离职报告。于是,对2007-2009年各项薪酬数据进行了分析。由分析可知,基本上每个岗位工资水平都在逐年提升。

另外,与市场同类企业进行横向比较,S公司相应岗位的薪酬水平已经高出市场价位不少。而公司提供的福利待遇也是比较丰富的。

由此可见,S公司员工流失的主要原因并不是薪酬福利所引起,那么问题到底出在哪里?在笔者再次研究梅奥的“人际关系学说”理论后,深受启发。

用“人际关系学说”分析S公司离职原因

“人际关系学说”我们都比较熟悉,梅奥总结了霍桑试验的研究结果,否定了传统管理理论的对于人的假设,表明了工人不是被动的、孤立的个体,他们的行为不仅仅受工资的刺激,影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件,而是工作中的人际关系。用梅奥的人际关系学说来分析S公司的管理困境,其高离职率 ……此处隐藏3909个字……如,当完成一个项目时,管理者关心的是会给公司带来利润,而非正式组织的成员想要带来奖金收入。将两者的利益有机地结合在一起,既是一种手段,也是一门艺术。又如,面对“老乡会”,管理者不一定要打入到“老乡会”中去,但是不妨偶尔参加“老乡会”的活动,与其中的重要成员维系良好的关系,从而将“老乡会”转化成企业里一股积极的力量,协助组织目标的达成。在工作上,管理者仍须维持自己的权威与管理立场,但在员工福利等方面,不妨放手委任“老乡会”的成员来分担工作。因为“老乡会”通常热心公益,愿意表现,管理者应该给予他们在人际、员工福利上的一方舞台,运用他们的特质,为实现组织目标服务。总之,若能在组织工作中有效地驾驭好这些“隐形的”但又无处不在的“非正式”组织,就能政令畅通,收到事半功倍的管理效果。

3.营造积极的沟通氛围

在霍桑访谈试验中,梅奥已注意到亲善的沟通方式,不仅可以了解到员工的需求,更可以改善上下级之间的关系,从而使员工更加自愿地努力工作。采用“与人为善”的管理方式,不仅有助于营造和谐的工作氛围,而且可以提高员工的满意度,使其能继续坚持不懈地为实现企业目标而努力。例如,有一位员工连续三天都迟到,有的管理者可能不听任何解释就对其斥责,但有的管理者会请他进办公室,问:你家里是不是出现了一些问题?有没有什么让我帮你的?用这种方式来跟下属做好沟通,下属也会觉得领导是通情达理的。

总之,企业在完善与创新物质激励手段的同时,也要关注员工的精神需求,做好精神激励,把企业目标与员工利益相结合,这样才能推动企业的发展。面对日益复杂的员工关系和各种时髦的现代管理工具,或许经典的“人际关系学说”,能帮助我们破解很多管理难题。  

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